Befristeter Arbeitsvertrag: Was ist erlaubt?

Welche Arten von befristeten Arbeitsverträgen gibt es? Was ist bei Verlängerungen zulässig und wann lohnt es sich, eine Befristung rechtlich prüfen zu lassen? Antworten dazu finden Sie in unserem Ratgeber. Außerdem erfahren Sie, wie Ihnen die DEVK im Arbeitsrechtsschutz zur Seite steht.

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Befristeter Arbeitsvertrag: Wichtiges auf einen Blick

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Zeit- und Zweckbefristung.

Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden.

Es gibt Ausnahmen, in denen gelockerte Befristungsmöglichkeiten erlaubt sind.

Gründe für befristete Arbeitsverträge

Kolleginnen und Kollegen tauschen sich im Meeting aus

In vielen Fällen dient die befristete Beschäftigung dazu, eine temporäre „Lücke“ zu füllen. Dies ist z. B. bei einer Elternzeit- oder Krankheitsvertretung der Fall oder wenn ein:e Mitarbeiter:in für ein zeitlich begrenztes Projekt eingestellt wird. Manchmal wird sie aber auch zur „Erprobung“ genutzt und kann in einen unbefristeten Arbeitsvertrag übergehen. In jedem Fall lohnt es sich für Arbeitnehmer:innen, bei der Befristung genau hinzusehen. Denn das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sieht strenge Vorgaben für eine wirksame Befristung vor.

Formfehler führen zur Entfristung

Bei der Befristung muss sich der Arbeitgeber an klare Regelungen halten. Formfehler führen dazu, dass der Arbeitsvertrag entfristet wird.

Mündliche Befristungs-Vereinbarung

Anders als der Arbeitsvertrag kann die Befristung nicht mündlich geschlossen werden. Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden.

Vertragsänderung

Soll die Befristung verlängert werden, darf der Arbeitgeber ausschließlich das Enddatum des Beschäftigungsverhältnisses ändern. Ändert er bei dieser Gelegenheit noch weitere Vertragsdetails (z. B. höheres Gehalt oder mehr Wochenstunden), ist die Befristung unwirksam.

Verspätete Neu-Befristung

Will der Arbeitgeber den Vertrag erneut befristen, so muss dies geschehen, bevor die ursprüngliche Befristung abgelaufen ist. Erfolgt die Neu-Befristung verspätet, handelt es sich genau genommen um eine Wiedereinstellung: Eine sachgrundlose Befristung ist in diesem Fall nicht möglich und der:die Arbeitnehmer:in wäre unbefristet angestellt.

Toleriertes Weiterarbeiten

Vergisst der Arbeitgeber, dass das Beschäftigungsverhältnis eigentlich beendet wäre und toleriert er oder sie schlicht, dass die bzw. der Angestellte weiterhin zur Arbeit erscheint, gilt dies als stillschweigendes Einverständnis. Der:die Mitarbeiter:in ist dann unbefristet angestellt.

Kündigungsfristen bei befristeten Arbeitsverträgen

Das befristete Arbeitsverhältnis läuft automatisch zum Ablauf der Befristung aus. Eine ordentliche Kündigung ist nicht nötig. Lediglich bei Zweckbefristungen muss rechtzeitig auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses hingewiesen werden. Die ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen für beide Seiten in der Regel ausgeschlossen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag entsprechend vereinbart ist. Die fristlose und somit außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags aus triftigem Grund (Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) ist jedoch weiterhin für beide Parteien möglich.

In diesen Fällen gelten gelockerte Regelungen

52er-Regelung/Altersbefristung: Arbeitnehmer:innen, die älter als 52 Jahre sind, dürfen auch ohne Sachgrund für bis zu 5 Jahre befristet angestellt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass sie zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben. Die gelockerte Regelung soll es älteren Arbeitnehmer:innen erleichtern, eine neue Stelle zu finden.
Befristung in der Wissenschaft: Für wissenschaftliche Angestellte und Hochschulmitarbeiter:innen gelten nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) pauschal gelockerte Befristungsregelungen. Für Verträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeitenden mit einer Befristung von bis zu 12 Jahren ist keine Angabe eines Sachgrunds für die Befristung nötig. Das gilt auch für Beschäftigte in der Medizin mit einer Befristung von bis zu 15 Jahren (unterteilt in Qualifizierungsphase mit max. 6 Jahren Befristung und Post-Doc-Phase mit max. 6 bis 9 Jahren Befristung).
Befristung in Start-up-Unternehmen: Junge Unternehmen können in den ersten 4 Jahren nach der Gründung Arbeitsverträge vergeben, die auf bis zu 4 Jahre befristet sind. Ein Sachgrund ist nicht nötig.

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Häufig gestellte Fragen zum Thema befristeter Arbeitsvertrag

Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema befristeter Arbeitsvertrag.

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Arten von Befristung: der Zeit- und der Zweckbefristung eines Arbeitsvertrag. Bei der Zeitbefristung handelt es sich – wie der Name schon sagt – um zeitlich begrenzte Arbeitsverträge: Nach einem bestimmten Zeitraum (z. B. 6 Monate oder 2 Jahre) endet das Arbeitsverhältnis automatisch. Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis, wenn ein bestimmtes Ereignis eingetroffen ist, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung. Beim Ereignis kann es sich beispielsweise um die Fertigstellung eines Projekts oder im Falle einer Krankheitsvertretung um die Genesung des Kollegen bzw. der Kollegin handeln. Deswegen spricht man bei Zweckbefristungen auch von Befristungen mit Sachgrund. Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag ist in der Regel eine Befristung ohne Sachgrund.

Bei Befristungen ohne Sachgrund müssen strenge Rahmenbedingungen eingehalten werden:

Eine sachgrundlose Befristung ist nur bei Neueinstellungen möglich.
Die Befristung ist über maximal 2 Jahre möglich.
Während dieser 2 Jahre darf die Befristung maximal dreimal verlängert werden.

Beispiel: Ein:e Arbeitnehmer:in erhält bei seinem:ihrem neuen Arbeitgeber einen Vertrag, der über 1,5 Jahre befristet ist. Danach will der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis um ein weiteres Jahr verlängern. Die Befristung ist unwirksam, da die beiden Befristungen zusammen die Obergrenze von 2 Jahren überschreiten. Eine Befristung ohne Sachgrund darf nicht beliebig oft verlängert werden. Nach Ablauf von maximal zwei Jahren endet der Arbeitsvertrag automatisch oder muss in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgeändert werden.

Bis 2019 galt, dass eine Wiedereinstellung nach mehr als 3 Jahren als Neueinstellung gewertet werden kann. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund wäre also zulässig. 2019 änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung, da das Bundesverfassungsgericht diese zuvor für verfassungswidrig erachtet hatte. Im zugrundeliegenden Urteil wurde nicht von einer Neueinstellung ausgegangen, obwohl der Arbeitnehmer 8 Jahre zuvor bereits für die Firma tätig war. Dagegen hielt das Bundesarbeitsgericht in einer anderen Entscheidung eine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung vor langer Zeit, nämlich 22 Jahre, für zulässig.

Bei einer Befristung mit sachlichem Grund ist – je nach Grund der Befristung – eine beliebig lange Laufzeit des Vertrags möglich. Zu den möglichen Sachgründen zählen unter anderem:

vorübergehender Bedarf an mehr Angestellten (z. B. zeitlich begrenztes Projekt oder Saisonbetrieb)
Befristung bei erster Stelle nach Studium oder Ausbildung
Vertretung auf absehbare Zeit (z. B. kranke:r Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter oder Elternzeitvertretung)
Befristung zur Erprobung

Solange ein Sachgrund gegeben ist, kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich beliebig oft befristet verlängert werden. Juristinnen und Juristen sprechen hierbei von einer „Kettenbefristung“. Allerdings muss der Arbeitgeber beachten, dass jede neue Befristung auch eines neuen Sachgrunds bedarf. Ob die erneute Befristung wirksam ist, muss dabei immer im Einzelfall entschieden werden. Wieland Bickel, Rechtsanwalt aus Dortmund, äußert sich dazu wie folgt: „Ihr Arbeitgeber kann Sie beispielsweise nicht auf ein Jahr befristet als Elternzeitvertretung einstellen und Ihnen dann einen neuen befristeten Vertrag für dieselbe Stelle zur Erprobung anbieten. Er hatte ja bereits Zeit, Ihre Fähigkeiten auf die Probe zu stellen, weshalb die erneute Befristung vor Gericht kaum standhalten dürfte.“

Wenn Sie davon ausgehen, dass die jüngste Befristung Ihres Vertrags nicht wirksam ist, können Sie eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach vereinbartem Ende des Arbeitsvertrags eingereicht werden. Das zuständige Arbeitsgericht prüft die Befristung: Erweist sie sich als nicht zulässig, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet geschlossen. Nutzt Ihr Arbeitgeber die Optionen übermäßig aus, sollten Sie die Befristungen im Rahmen einer Befristungskontrollklage prüfen lassen: Wurde Ihr Arbeitsverhältnis über mehr als 10 Jahre oder häufiger als 15 Mal befristet verlängert, liegt der Missbrauchsverdacht nahe. Mit dem Arbeitsrechtsschutz der DEVK steht Ihnen im Streitfall ein verlässlicher Partner zur Seite. Der Leistungsbaustein ist in der Berufs-Rechtsschutzversicherung enthalten. Mit unserem Online-Rechner können Sie in wenigen Schritten Ihren persönlichen Beitrag berechnen und die Versicherung online abschließen.

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