Leistungsstarker Rechtsschutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Arbeitsrechtsschutz: abgesichert am Arbeitsplatz
Ob bei Kündigung, Mobbing oder Fragen zum Arbeitszeugnis – das Arbeitsrecht regelt Streitigkeiten und Konflikte am Arbeitsplatz.
Gute Gründe für den Arbeitsrechtsschutz der DEVK
kostenlose telefonische Rechtsberatung
Mediation zur außergerichtlichen Konfliktlösung
Vermittlung von spezialisierten Anwälten
Der Arbeitsrechtsschutz der DEVK
Kleinere Auseinandersetzungen sind im Berufsleben an der Tagesordnung und in der Regel schnell aus der Welt geräumt. Wenn es aber wiederholt zu Konflikten in der Zusammenarbeit kommt, kann dies schnell als belastend wahrgenommen werden und mitunter zu ernsten Krankheiten führen. Viele dieser Konflikte können über das deutsche Arbeitsrecht geregelt werden.
Mit einer Arbeitsrechtsschutzversicherung sind Sie im Streitfall bestens abgesichert. Er ist als Leistungsbaustein in der Berufs-Rechtsschutzversicherung der DEVK enthalten und steht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei den folgenden arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und Fragestellungen zur Seite:
- Kündigung
- Arbeitszeugnis
- Arbeitsvertrag
- Mobbing und Diskriminierung am Arbeitsplatz
- ausbleibende Gehaltszahlung und Gehaltsstreitigkeiten
- Fehlverhalten des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin gegenüber Ihnen als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin (einschließlich Beleidigung und Übergriffe)
Wichtig für Sie: Kostenübernahme im Arbeitsrechtsschutz
Wir tragen auch die Kosten bis einschließlich zur 1. Instanz
Im Arbeitsrecht tragen normalerweise beide Parteien die Kosten bis einschließlich zur 1. Instanz selbst – unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Im Rahmen der Berufs-Rechtsschutzversicherung tragen wir bereits Ihre Kosten. Es empfiehlt sich aber, zunächst einen Mediator oder eine Mediatorin einzuschalten.
Unsere Services im Arbeitsrechtsschutz
Die DEVK übernimmt bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen die Anwalts- und Gerichtskosten – auch bei Verlust des Prozesses. Darüber hinaus sind folgende Services im Arbeitsrechtsschutz der DEVK enthalten:
- kostenlose telefonische Rechtsberatung
- Online-Rechtsberatung durch unabhängige Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte
- Vermittlung von spezialisierten Anwälten und Anwältinnen
- Mediation zur außergerichtlichen Streitbeilegung
- Bereitstellen von Musterverträgen
- Online-Vertrags-Check im privaten und beruflichen nichtselbstständigen Bereich
Ihre Rechte als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer genießen im deutschen Arbeitsrecht einen besonderen Schutz. So ist z. B. eine fristlose Kündigung an strenge Bedingungen gebunden. Auch die zulässigen Arbeitszeiten sind in den meisten Fällen gesetzlich geregelt. Welche Rechte Ihnen als Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmerin zustehen, erklären wir Ihnen in den folgenden Abschnitten.
Ordentliche Kündigung
Eine ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis zum Ablauf einer vertraglich vereinbarten Frist. Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer/von der Arbeitnehmerin oder vom Arbeitgeber/von der Arbeitgeberin ausgesprochen werden. Arbeitnehmer:innen müssen keine Gründe angeben, die Kündigung muss allerdings schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Einen Sonderfall stellen befristete Arbeitsverträge dar. Hier besteht in der Regel kein Recht auf ordentliche Kündigung, sofern dieses nicht im Arbeits- bzw. Tarifvertrag vereinbart wurde.
Während Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen jederzeit grundlos kündigen können, dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden nicht einfach „rauswerfen“. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer:innen vor willkürlichen Entlassungen. So muss der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin immer einen Grund für die Kündigung angeben. Kündigungsgründe können personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt sein. Wird das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grunds von der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber beendet, stellt dies eine ungerechtfertigte Kündigung dar, gegen die Arbeitnehmer:innen klagen können.
Einschränkungen: Der gesetzliche Kündigungsschutz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitenden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können sich zudem in der Regel erst nach Ablauf einer Wartezeit, die in den meisten Fällen mit der Probezeit gleichgesetzt ist, auf das Gesetz berufen.
Fristlose Kündigung
Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie darf vom Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin nur als letztes Mittel genutzt werden, um sich von einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin zu trennen, und nur in Ausnahmefällen ausgesprochen werden. In nahezu allen Fällen muss zuvor mindestens eine Abmahnung erfolgt sein. Zudem sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber andere Maßnahmen erwägen, wie z. B. den betroffenen Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin innerhalb des Unternehmens zu versetzen.
Eine fristlose Kündigung ist nur dann möglich, wenn ein Pflichtverstoß oder ein schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin vorliegt. Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. der Diebstahl von Firmeneigentum, Betriebsspionage, die Beleidung von Vorgesetzten, sexuelle Belästigung oder Rufschädigung sein.
Prinzipiell besteht auch für Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit, fristlos zu kündigen. Auch hierfür müssen wichtige Gründe vorliegen, die eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Gründe für eine fristlose Kündigung können z. B. ausbleibende oder unpünktliche Gehaltszahlungen, sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Mobbing oder eine Gesundheitsgefährdung sein. Bevor der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Kündigung ausspricht, muss er bzw. sie andere mögliche Maßnahmen ergreifen, also z. B. seine Vorgesetzten auf das Mobbing hinweisen oder die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber abmahnen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Idealerweise wird das Dokument kurz nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses datiert. Ein zu spät ausgestelltes Zeugnis kann auf Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis hinweisen oder dahingehend interpretiert werden.
Man unterscheidet zwischen zwei Varianten: Das einfache Arbeitszeugnis enthält Angaben über Art und Dauer der Beschäftigung. Im qualifizierten Arbeitszeugnis werden zusätzlich die Leistungen und das Sozialverhalten bewertet.
Das Zeugnis muss den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin wahrheitsgemäß und wohlwollend bewerten. Zudem sollten die ausgeübten Tätigkeiten vollständig aufgeführt werden. „Geheimcodes“ sind nicht erlaubt. Dennoch gibt es einige Formulierungen, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber benutzen, um Kritik im Zeugnis unterzubringen. Deswegen empfehlen wir, das Zeugnis im Zweifelsfall von Expert:innen überprüfen zu lassen.
Unser Tipp: Ratgeber rund um die Themen Arbeiten und Beruf
Darf ich mein Handy am Arbeitsplatz nutzen? Was kann ich im Fall einer Kündigung tun? Und worauf muss ich in der Probezeit besonders achten? Antworten auf diese und viele anderen Fragen finden Sie in unserem Ratgeberbereich.
Häufig gestellte Fragen zum Arbeitsrechtsschutz
Hier finden Sie Antworten auf häufig gestellte Fragen zum Thema Arbeitsrecht.
Eine Abmahnung stellt die – meistens schriftliche – Beschreibung einer vorgeworfenen Pflichtverletzung dar sowie die Aufforderung an den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin, diese abzustellen oder nicht zu wiederholen. Für den Wiederholungsfall oder die Fortsetzung wird eine Kündigung angedroht. Wenn ein Arbeitgeber bzw. eine Arbeitgeberin wegen einer Pflichtverletzung eine Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer bzw. der Arbeitnehmerin aussprechen will, muss er bzw. sie in den meisten Fällen nachweisen, dass der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zuvor wegen eines ähnlich gelagerten Verstoßes bereits eine wirksame Abmahnung erhalten hatte.
Es gibt keine feste „Gültigkeitsdauer“ für eine Abmahnung. Nach der Rechtsprechung wird jedoch in der Regel spätestens nach Ablauf von zwei Jahren davon ausgegangen, dass eine erteilte Abmahnung nicht mehr zur Begründung einer ausgesprochenen Kündigung herangezogen werden kann.
Der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin kommt in der Regel im Folgemonat oder bei Überschreitung eines vereinbarten Fälligkeitstermins mit der Zahlung rechtlich in Verzug. Dies führt dazu, dass er bzw. sie Verzugszinsen bezahlen muss und auch für sonstige Schäden haftet, etwa wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sein bzw. ihr Konto überziehen muss.
Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer kann den Zahlungsanspruch auch über einen Mahnbescheid oder eine Klage beim Arbeitsgericht geltend machen. Hier ist jedoch zu beachten, dass nach Paragraf 12a des Arbeitsgerichtsgesetzes für erstinstanzliche Verfahren des Arbeitsgerichts kein Kostenerstattungsanspruch für eigene Unkosten oder Anwaltskosten besteht. Die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer muss also auch bei erfolgreicher Klage die eigenen Anwaltskosten tragen. Nach überwiegender Meinung gilt dies entsprechend auch für außergerichtliche Anwaltskosten, also wenn z. B. ein Rechtsbeistand eingeschaltet wurde, um die offene Zahlung beim Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin anzumahnen.
Es besteht kein genereller gesetzlicher Anspruch auf eine finanzielle Abfindung bei Kündigung. Lediglich wenn der Arbeitgeber bzw, die Arbeitgeberin im Kündigungsschreiben verbindlich eine Abfindung anbietet, falls man die Kündigung akzeptieren sollte, kann eine Abfindung gezahlt werden. Sie beträgt nach Paragraf 1a des Kündigungsschutzgesetzes 0,5 Bruttogehälter pro Beschäftigungsjahr.
Weiter kann das Arbeitsgericht im Falle einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin auflösen und dann ebenfalls eine Abfindung von in der Regel 0,5 Bruttogehältern pro Jahr der Beschäftigung ansetzen. In beiden Fällen greifen nach Alter des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin gestaffelte Höchstgrenzen für den Gesamtbetrag.
Ansonsten werden häufig in Sozialplänen oder Aufhebungsverträgen Abfindungen vereinbart, wobei hier je nach rechtlicher Situation auch höhere Abfindungen als in den vorgenannten Fällen ausgehandelt werden können. Ein wesentlicher Punkt für die Verhandlungsposition ist hier naturgemäß, welche Aussichten der Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin alternativ hätte, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin wirksam – und dann möglicherweise ohne Verpflichtung zur Zahlung einer Abfindung – zu kündigen.
Nach dem Arbeitszeitgesetz darf die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. In Ausnahmefällen ist eine Arbeitszeit von bis zu zehn Stunden werktäglich zulässig, wenn sich auf längere Sicht wieder ein Schnitt von acht Stunden ergibt. Von diesen Obergrenzen können jedoch in bestimmten Branchen z. B. durch Tarifverträge Abweichungen geregelt sein, so dass eine höhere werktägliche Arbeitszeit zulässig sein kann.
Bei befristeten Arbeitsverträgen unterscheidet man zwischen Befristung mit und ohne Sachgrund. Gibt es keinen sachlichen Grund für die Befristung, kann diese in der Regel bis zur Höchstdauer von zwei Jahren erfolgen, wobei höchstens drei Verlängerungen der Befristung innerhalb dieses Zeitraums vorgenommen werden dürfen. Hat zuvor schon einmal ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bzw. derselben Arbeitgeberin bestanden, das beendet war, kann eine reine Zeitbefristung auch unzulässig sein. Nach der Rechtsprechung werden vorher bestehende Arbeitsverhältnisse aus den letzten drei Jahren berücksichtigt.
Besteht ein sachlicher Grund für die Befristung, beispielsweise eine Elternzeitvertretung, gibt es keine feste gesetzliche Obergrenze für die Dauer der Befristung oder die Anzahl der Verlängerungen. Auch hier zieht die Rechtsprechung jedoch die Grenze, wonach eine Befristung bei sehr langer Dauer oder sehr häufiger Verlängerung missbräuchlich und damit unwirksam sein kann, so dass dann tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.
Arbeitnehmer:innen müssen sich am ersten Tag Ihrer Krankheit und noch vor Arbeitsbeginn bei ihren Vorgesetzten krankmelden. Dabei müssen sie ihnen auch mitteilen, wie lange sie voraussichtlich nicht arbeiten können.
Sofern die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, muss der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorlegen. Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber kann aber auch festlegen, dass eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schon zu einem früheren Zeitpunkt vorgelegt werden muss.
Ist ein Arbeitnehmer bzw. eine Arbeitnehmerin durch eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krankgeschrieben, bedeutet das nicht, dass er bzw. sie zwingend das Bett hüten oder zu Hause bleiben müsste. Bei einigen Erkrankungen ist eine aktive Betätigung sogar medizinisch sinnvoll und dem Heilungsverlauf dienlich. Maßstab ist allein, ob das Verhalten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin aus medizinischer Sicht der Erholung und dem Heilungsverlauf zuwiderläuft.
Hält sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer also z. B. trotz Arbeitsunfähigkeit bis in die frühen Morgenstunden in der Disko auf, wird dies im Regelfall dem Gesundungszweck entgegenstehen. Umgekehrt kann es aber sein, dass ein:e krankgeschriebene:r Arbeitnehmer:in in den Urlaub fährt, um seine bzw. ihre Erholung zu fördern. Eine eindeutige Pflichtverletzung stellt es etwa dar, wenn ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer bzw. eine arbeitsunfähige Arbeitnehmerin an einer anderen Arbeitsstelle arbeitet.
Unter Mobbing versteht man die über einen längeren Zeitraum anhaltende Diffamierung, Belästigung oder Nötigung eines Menschen. Mobbing kann von einer Einzelperson oder einer ganzen Gruppe ausgeübt werden und hat die Ausgrenzung und Erniedrigung der bzw. des „Anderen“ zum Ziel. Prinzipiell kann jeder Mensch Opfer von Mobbing werden, oft reichen dazu Banalitäten wie der Kleidungsstil oder die Frisur aus. Auch Verhaltensweisen sowie kulturelle oder religiöse Zugehörigkeiten werden zum Anlass für Mobbing genommen.
Am Arbeitsplatz wird Mobbing oft als Machtinstrument genutzt, um Kolleg:innen oder auch Vorgesetzte auszugrenzen, unbeliebt zu machen und unter Druck zu setzen. Mittel und Wege sind unterschiedlich. Mobbing äußert sich z. B. dadurch, dass gezielt Gerüchte gestreut werden, Mitarbeiter:innen wiederholt erniedrigt oder in Arbeitstreffen bzw. Situationen, in denen andere Kolleg:innen anwesend sind, offen angegangen werden. Jede:r reagiert anders auf das Mobbing, belastend ist es für alle Opfer. Viele leiden unter Stress und fühlen sich auf der Arbeit unwohl. In schweren Fällen führt die fortwährende Belästigung vom Burn-Out oder einer Depression bis hin zu Selbstmordgedanken.
Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist der Zugang eines schriftlichen Kündigungsschreibens mit Unterschrift des Erklärenden erforderlich. Nach der allgemeinen Definition muss das Kündigungsschreiben zudem in den sogenannten Machtbereich des Empfängers bzw. der Empfängerin gelangen. Dies kann etwa durch eine reine Übergabe des Schreibens erfolgen, die z. B. durch Zeug:innen nachgewiesen werden kann.
Ansonsten geht ein Schreiben durch Einwurf in den Briefkasten der Empfängerin bzw. des Empfängers zu, wenn zu diesem Zeitpunkt noch mit einer Leerung des Briefkastens zu rechnen ist oder diese tatsächlich nachweisbar erfolgt ist. Die Rechtsprechung geht in der Regel davon aus, dass bei einem Einwurf bis 16:00 Uhr ein Zugang noch am selben Tag anzunehmen ist. Bei einer Postzustellung kann der Nachweis des Zugangs etwa durch einen Einschreibebeleg oder bei Einwurf durch einen Boten oder eine Botin nachgewiesen werden.
Eine Änderungskündigung setzt sich aus der eigentlichen Kündigung und dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, zusammen. Soweit das Kündigungsschutzgesetz für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer anwendbar ist, muss in der Änderungskündigung ein konkretes Angebot zur Abänderung des Arbeitsvertrags enthalten sein, also beispielsweise das Arbeitsverhältnis mit verringerter Arbeitszeit fortzuführen.
Rechtliche Besonderheit der Änderungskündigung ist, dass die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der Wirksamkeit der Kündigung annehmen kann. Diese Erklärung muss innerhalb der anwendbaren Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber bzw. der Arbeitgeberin eingehen. Der Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin kann ebenfalls innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage einreichen, um die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen zu lassen. Wird die Kündigung als unwirksam beurteilt, wird das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fortgesetzt. Ist die Kündigung dagegen wirksam, ist für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer zumindest die Fortsetzung zu den Bedingungen des Änderungsangebots gewährleistet.
