Verlängerung befristeter Arbeitsvertrag: Was ist erlaubt?
Von einem befristeten Arbeitsvertrag in den nächsten: Für manche Arbeitnehmer:innen ist dies bittere Realität. Aber wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden? Die Antwort auf diese und andere Fragen lesen Sie in unserem Ratgeber.
Warum werden Arbeitsverträge befristet?
Mehr als 4,5 Millionen Beschäftigte in Deutschland hatten 2019 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das geht aus Zahlen des Statistischen Bundesamts hervor. Zwar ist die Tendenz rückläufig. Dennoch nutzen immer noch viele Arbeitgeber:innen die Möglichkeit, Arbeitsverträge zu befristen. Die Gründe hierfür sind unterschiedlich: In vielen Fällen dient die befristete Beschäftigung dazu, eine temporäre „Lücke“ zu füllen. Dies ist beispielsweise bei einer Elternzeit- oder Krankheitsvertretung der Fall oder wenn ein:e Mitarbeiter:in für ein zeitlich begrenztes Projekt eingestellt wird. Manchmal wird sie aber auch zur „Erprobung des neuen Mitarbeitenden“ genutzt und kann in einen unbefristeten Arbeitsvertrag übergehen.
In jedem Fall lohnt es sich für Arbeitnehmer:innen, bei der Befristung genauer hinzusehen. Denn das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) sieht strenge Vorgaben für eine wirksame Befristung vor.
Was ist der Unterschied zwischen einer Zeit- und einer Zweckbefristung?
Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Arten von Befristung: der Zeit- und der Zweckbefristung. Bei der Zeitbefristung handelt es sich – wie der Name schon sagt – um zeitlich begrenzte Arbeitsverträge: Nach einem bestimmten Zeitraum (z. B. 6 Monate oder 2 Jahre) endet das Arbeitsverhältnis automatisch.
Bei der Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis, wenn ein bestimmtes Ereignis eingetroffen ist. Das kann beispielsweise die Fertigstellung eines Projekts oder im Falle einer Krankheitsvertretung die Genesung des Kollegen bzw. der Kollegin sein.
Deswegen spricht man bei Zweckbefristungen auch von Befristungen mit Sachgrund. Bei zeitbefristeten Arbeitsverträgen wird in der Regel kein Sachgrund für die Befristung angegeben.
Wie oft darf eine Befristung ohne Sachgrund verlängert werden?
Bei Befristungen ohne Sachgrund müssen strenge Rahmenbedingungen eingehalten werden:
- Eine sachgrundlose Befristung ist nur bei Neueinstellungen möglich.
- Die Befristung ist über maximal 2 Jahre möglich.
- Während dieser 2 Jahre darf die Befristung maximal dreimal verlängert werden.
Info: Was gilt als Neueinstellung?
Bis 2019 galt, dass eine Wiedereinstellung nach mehr als 3 Jahren als Neueinstellung gewertet werden kann. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund wäre also zulässig. 2019 änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung, da das Bundesverfassungsgericht diese zuvor für verfassungswidrig erachtet hatte. Im zugrundeliegenden Urteil wurde nicht von einer Neueinstellung ausgegangen, obwohl der Arbeitnehmer 8 Jahre zuvor bereits für die Firma tätig war. Dagegen hielt das Bundesarbeitsgericht in einer anderen Entscheidung eine sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung vor langer Zeit, nämlich 22 Jahre, für zulässig.
Welche Regelungen gelten bei Befristungen mit Sachgrund?
Bei einer Befristung mit sachlichem Grund ist – je nach Grund der Befristung – eine beliebig lange Laufzeit des Vertrags möglich. Zu den möglichen Sachgründen zählen unter anderem:
- vorübergehender Bedarf an mehr Angestellten (z. B. zeitlich begrenztes Projekt oder Saisonbetrieb)
- Befristung bei erster Stelle nach Studium oder Ausbildung
- Vertretung auf absehbare Zeit (z. B. kranke:r Mitarbeiterin bzw. Mitarbeiter oder Elternzeitvertretung)
- Befristung zur Erprobung
Kettenbefristung: Wie oft können sachgrundbefristete Verträge verlängert werden?
Solange ein Sachgrund gegeben ist, kann ein Arbeitsvertrag grundsätzlich beliebig oft befristet verlängert werden. Juristinnen und Juristen sprechen hierbei von einer „Kettenbefristung“.
Allerdings muss der:die Arbeitgeber:in beachten, dass jede neue Befristung auch eines neuen Sachgrunds bedarf. Ob die erneute Befristung wirksam ist, muss dabei immer im Einzelfall entschieden werden.
„Ihr Arbeitgeber kann Sie beispielsweise nicht auf ein Jahr befristet als Elternzeitvertretung einstellen und Ihnen dann einen neuen befristeten Vertrag für dieselbe Stelle zur Erprobung anbieten. Er hatte ja bereits Zeit, Ihre Fähigkeiten auf die Probe zu stellen, weshalb die erneute Befristung vor Gericht kaum standhalten dürfte.“
Wieland Bickel, Rechtsanwalt aus Dortmund
Was kann ich gegen eine unwirksame Befristung unternehmen?
Wenn Sie davon ausgehen, dass die jüngste Befristung Ihres Vertrags nicht wirksam ist, können Sie eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht einreichen. Die Klage muss spätestens innerhalb von drei Wochen nach vereinbartem Ende des Arbeitsvertrags eingereicht werden. Das zuständige Arbeitsgericht prüft die Befristung: Erweist sie sich als nicht zulässig, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet geschlossen.
Nutzt Ihr:e Arbeitgeber:in die Optionen übermäßig aus, sollten Sie die Befristungen im Rahmen einer Befristungskontrollklage prüfen lassen: Wurde Ihr Arbeitsverhältnis über mehr als 10 Jahre oder häufiger als 15 Mal befristet verlängert, liegt der Missbrauchsverdacht nahe.
Ausnahmefälle: Hier gelten gelockerte Befristungsregeln
Altersbefristung, Sonderregelungen in der Wissenschaft oder Befristung in Start-up-Unternehmen: Es gibt einige Ausnahmen, in denen gelockerte Befristungsmöglichkeiten erlaubt sind.
Arbeitnehmer:innen, die älter als 52 Jahre sind, dürfen auch ohne Sachgrund für bis zu 5 Jahre befristet angestellt werden. Voraussetzung hierfür ist, dass sie zuvor mindestens vier Monate arbeitslos waren oder Transferkurzarbeitergeld bezogen haben.
Die gelockerte Regelung soll es älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erleichtern, eine neue Stelle zu finden.
Für wissenschaftliche Angestellte und Hochschulmitarbeiter:innen gelten nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) pauschal gelockerte Befristungsregelungen. Für die Befristungen ist jeweils kein Sachgrund nötig:
- Verträge mit wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern: Befristung bis zu 12 Jahre
- Beschäftigte in der Medizin: Befristung bis zu 15 Jahre (unterteilt in Qualifizierungsphase mit maximal 6 Jahren Befristung und Post-Doc-Phase mit maximal 6 bis 9 Jahren Befristung)
Junge Unternehmen können in den ersten 4 Jahren nach der Gründung Arbeitsverträge vergeben, die auf bis zu 4 Jahre befristet sind. Ein Sachgrund ist nicht nötig.
Formfehler führen zur Entfristung
Bei der Befristung muss sich der:die Arbeitgeber:in an klare Regelungen halten. Formfehler führen dazu, dass der Arbeitsvertrag entfristet wird. Anders als der Arbeitsvertrag kann die Befristung nicht mündlich geschlossen werden. Eine Befristung muss immer schriftlich vereinbart werden. Etwaige Formfehler gehen zu Ihren Gunsten und Sie sind automatisch unbefristet eingestellt.
Ein ähnliches Szenario ergibt sich auch aus weiteren Formfehlern:
- Vertragsänderung: Soll die Befristung verlängert werden, darf der:die Arbeitgeber:in ausschließlich das Enddatum des Beschäftigungsverhältnisses ändern. Ändert er bei dieser Gelegenheit noch weitere Vertragsdetails (z. B. höheres Gehalt oder mehr Wochenstunden), ist die Befristung unwirksam.
- verspätete Neu-Befristung: Will der:die Arbeitgeber:in den Vertrag erneut befristen, so muss dies geschehen, bevor die ursprüngliche Befristung abgelaufen ist. Erfolgt die Neu-Befristung verspätet, handelt es sich genau genommen um eine Wiedereinstellung: Eine sachgrundlose Befristung ist in diesem Fall nicht möglich und der Arbeitnehmende wäre unbefristet angestellt.
- toleriertes Weiterarbeiten: Vergisst der:die Arbeitgeber:in, dass das Beschäftigungsverhältnis eigentlich beendet wäre und toleriert er schlicht, dass der Angestellte weiterhin zur Arbeit erscheint, gilt dies als stillschweigendes Einverständnis. Der:die Mitarbeiter:in ist dann unbefristet angestellt.
Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags
Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch zum Ablauf der Befristung. Eine ordentliche Kündigung ist nicht nötig. Lediglich bei Zweckbefristungen muss rechtzeitig auf das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses hingewiesen werden.
Die ordentliche Kündigung ist bei befristeten Arbeitsverhältnissen für beide Seiten ausgeschlossen. Die fristlose Kündigung aus triftigem Grund (Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag) ist jedoch weiterhin für beide Parteien möglich.
